En 1982 se aprobó la Ley de Integración Social de los Minusválidos, conocida como LISMI, la primera ley española que le dio un marco jurídico a la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Posteriormente, entró en vigor la Ley General de Discapacidad (LGD) que todavía está vigente.
La LISMI fue un primer intento para la inclusión laboral de personas con discapacidad, pero tenía ciertos fallos y carencias. Existen, por lo tanto, algunas diferencias entre estas dos leyes.
Hacía tiempo que las personas con discapacidad estaban luchando por un cambio en la terminología usada en la LISMI.
Así, en la LGD se cambian las palabras “minusválido” o “incapacitado” por personas con discapacidad. Lo mismo ocurre con los términos “inserción” o “integración”, que son sustituidos por “inclusión”.
La LISMI establecía, así como lo hace la LGD, que las empresas con 50 o más trabajadores deben reservar el 2% de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Sin embargo, no logró que la mayoría de las empresas cumplieran con esta cuota, por lo que se siguieron publicando leyes y normativas:
En el año 2000 se promueve el Real Decreto 27/2000, que establece una serie de medidas alternativas para que las empresas que justificaran la imposibilidad de contratar directamente a personas con discapacidad pudieran cumplir de alguna forma con la LISMI.
Posteriormente, en el año 2003, se aprueba la Ley de Igualdad, No Discriminación y Accesibilidad Universal (LIONDAU), que establece medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad.
En el año 2004, se aprueba el Real Decreto 290/2004 que sumaba a las medidas alternativas una más: el enclave laboral.
En diciembre de 2007, se promueve la Ley de Infracciones y Sanciones, que establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
Es decir, que en el año 2007 existían tres leyes y dos Reales Decretos para la inclusión social y laboral de personas con discapacidad. Esto se acaba con la vigencia de la Ley General de Discapacidad que regulariza, armoniza e integra la normativa anterior.
Al unificarse todas esas leyes en una sola, se mantiene la cuota de reserva de puestos de trabajo en 2%, pero quedan mejor definidas las excepcionalidades y las medidas alternativas para cumplir con la LGD.
Si una empresa tiene dificultades para cumplir con la cuota de reserva del 2%, debe alegar la imposibilidad de contratar directamente personas con discapacidad para poder obtener su Certificado de Excepcionalidad, que será el que le permita recurrir a las medidas alternativas.
Esto puede hacerse en los siguientes supuestos:
Cuando la demanda de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral supera la oferta laboral.
Cuando la empresa tenga razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) que impidan la contratación directa de un trabajador con discapacidad.
La LGD recoge en un mismo lugar las medidas alternativas que ya aparecían en los dos Reales Decretos:
Contratar un autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo (CEE) para adquirir materias primas, bienes, equipos o maquinarias.
Contratar un autónomo con discapacidad o un CEE para que desarrollen algunos servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Por medio de un Enclave Laboral donde un grupo de trabajadores con discapacidad de un CEE asiste de forma temporal a la empresa.
Hacer donaciones o patrocinio a entidades sin ánimo de lucro que se dediquen a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
La LGD marca una diferencia a la hora de calcular la cuantía mínima de los contratos o donaciones. Cuando en el Real Decreto se tomaba como medida el salario mínimo interprofesional anual, en la LGD se toma como referencia el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) anual en 12 pagas.
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