Según la Ley General de Discapacidad, (LGD) antigua LISMI, todas las empresas de 50 o más empleados/as están obligadas a contar en su plantilla con un mínimo del 2% de trabajadores con algún tipo de discapacidad. Ante este requerimiento legal, los departamentos de recursos humanos pueden decidir no externalizar el servicio de selección y que su propio personal realice el estudio de los perfiles y los puestos.
Para todos ellos, os damos unas pistas sobre cómo acertar con la selección de personas con discapacidad:
- En cualquiera de las fases del proceso, ya sea la entrevista telefónica o la personal, es importante realizarla con una actitud tolerante y flexible. Si en una entrevista tipo esperamos que a la persona no haya que sacarle la información con sacacorchos y tenga fluidez en su discurso, deberemos mantener este requisito pero habrá que tener en cuenta posibles problemas en el habla que podrían afectar al ritmo del diálogo pero no a qué esté bien estructurado.
Es decir, hay que cambiar la escala de valoración de los candidatos pero con los mismos criterios que en cualquier otro proceso.
- Es importante estar documentados sobre algunos básicos en materia de discapacidad como, por ejemplo, conocer que en líneas generales hay cuatro tipos: física, sensorial, intelectual y enfermedad mental y cuáles son sus diferencias.
- ¿Puedo preguntarle sobre su discapacidad? Por supuesto. Es una información que aunque delicada, necesitamos conocer para analizar posibles incompatibilidades con el puesto a desarrollar. Es importante que el candidato nos hable sin tapujos puesto que una conversación con “sombras” podría mostrar de fondo algún tipo de trastorno.
- El baremo de movilidad es uno de los documentos que acredita tener un grado de minusvalía, denominado así por el ente público. Cuando detectemos que una persona con discapacidad física podría encajar en un puesto determinado, por ejemplo de tipo administrativo o de auxiliar de oficina, y tuviésemos dudas sobre su movilidad, tendríamos que recurrir al citado texto. Si es positivo es probable que la persona en cuestión vaya en silla de ruedas. Si el centro de trabajo donde se fuese a realizar la entrevista no estuviese adaptado, habría que avisarlo.
- Cuando nos encontremos con un perfil con enfermedad mental no debe causarnos temor. En unas pocas preguntas sabremos si la persona es apta para desarrollar su trabajo. Lo fundamental es conocer cada cuánto tiempo visita a su psiquiatra, que esté tomando su medicación de manera constante y que no haya tenido brotes en los dos últimos años.
Selección de personal con discapacidad
Es importante que no seamos nosotros los que suframos el brote del entrevistador ante un proceso de selección de personas con discapacidad. Con una pequeña formación y entendiendo que todas las personas tenemos capacidades diferentes pero somos igualmente válidos irá todo sobre ruedas. Si aun así no queremos arriesgarnos, se puede recurrir a Centros Especiales de Empleo como Ibergrupo, donde cada año su departamento de RR.HH. realiza más de 400 entrevistas sólo a personas con todo tipo de discapacidades.
