Cómo aplicar la Ley 3/2007 de Igualdad en la empresa

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres busca prevenir las conductas discriminatorias y establecer políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades, eliminando toda toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La Ley 3/2007 tiene objetivos transversales, que apuntan a toda la sociedad, pero pone especial fuerza en el ámbito de las relaciones laborales y el acceso al empleo de la mujer. 

Además de reconocer derechos a la conciliación laboral y familiar, o de fomentar la participación de las mujeres en los órganos de gobierno de las empresas, la Ley de Igualdad 3/2007 define en la legislación española los planes de igualdad de empresa, una de las herramientas principales de la igualdad en el mundo laboral. 

Con el paso del tiempo, esta ley se ha ido reformando a través de Reales Decretos, incluyendo la obligación de realizar un plan de igualdad para empresas de, cada vez, un menor tamaño.

Ley 3/2007: ¿Qué debe incluir un plan de igualdad?

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación. Deberán establecer objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Hay varios organismos, como es el caso del Instituto de la mujer, que ofrecen información pormenorizada sobre cómo elaborar un plan de igualdad y cumplir así la Ley 3/2007. No obstante, vamos a resumir a continuación algunos de los puntos que no pueden faltar en un plan de igualdad.

1. Crear una comisión negociadora del plan de igualdad.

Aparte del equilibrio en la composición paritaria de la comisión (entre plantilla y empresa), es deseable que la composición de la comisión cuente con igual número de hombres y mujeres y, si es posible, que tengan formación en materia de igualdad.

2. Diagnóstico de la situación.

La elaboración del diagnóstico se realiza en el seno de la comisión, para lo cual la dirección de la empresa debe facilitar todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo, en relación con materias como: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, infrarrepresentación femenina, retribuciones, medidas de prevención del acoso sexual y más.

El Real Decreto 902/2020 de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres establece que las empresas con más de 50 empleados deberán incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que debe incluir también las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, teniendo que justificar si existe una diferencia superior al 25% en los valores promedios entre hombres y mujeres.

3. Diseño del plan propiamente dicho.

Diseño del plan propiamente dicho, con objetivos específicos (cualitativos y cuantitativos), medidas correctivas, establecimiento de indicadores para el seguimiento y calendario de actuación. Es imprescindible que cada objetivo tenga al menos una medida relacionada que impulse su cumplimiento e indicadores asignados que midan el desempeño.

4. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad.

El plan de igualdad debe ser aprobado por la comisión negociadora y ser inscrito por medios electrónicos a través de la aplicación REGCON, el Registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, que permitirá al acceso público al contenido de los mismos. 

Es importante saber que los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de 4 años, aunque puede ser menor, si así se negocia y aprueba por las partes negociadoras. 

¿Qué empresas deben cumplir la Ley 3/2007?

A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras (lo que cuenta es la empresa, no el centro de trabajo). Las empresas con más trabajadores ya contaban anteriormente con esta obligación. 

Así, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, siguiendo unas normas específicas. En el momento en el que la empresa alcance la cifra de 50 trabajadores en plantilla, debe iniciar la elaboración del plan, que deberá mantener hasta el fin de su vigencia, aunque el número de empleados descienda. 

También deben contar con un plan de igualdad las empresas menores cuando lo establezca el convenio colectivo, independientemente del número de personas en plantilla, o cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Las empresas que no estén en estas situaciones no están obligadas a elaborar un plan de igualdad, pero si deciden elaborarlo de manera voluntaria deben aplicar el procedimiento regulado en el Real Decreto 901/2020. En todo caso, también pueden optar por establecer políticas internas en favor de la igualdad laboral entre hombres y mujeres, aunque estas no adopten la forma de un plan de igualdad o reciban esta denominación.

¿Buscas apoyo para realizar tu plan de igualdad?

Si acabas de traspasar la barrera de los 50 empleados y debes realizar un plan de igualdad, o si quieres realizarlo voluntariamente, en FUNDACIÓN JUAN XXIII podemos ayudarte. 

El cumplimiento de estas normativas o entender los pormenores y requerimientos técnicos puede resultar complejo. Por eso, desde nuestro servicio profesional de outsourcing asesoramos a empresas en la realización de sus planes de igualdad. 

Contratando este servicio solidario, también estarás contribuyendo a hacer realidad la inclusión laboral de personas con discapacidad y tendrás la oportunidad de cumplir con la Ley General de Discapacidad, que también debes cumplir si cuentas con 50 o más empleados.

Tienes por delante la oportunidad para mejorar la gestión de la diversidad en tu empresa, eliminando la discriminación por cualquier circunstancia personal o social y evitando así sanciones. Trabaja por una igualdad e inclusión que no deje a nadie atrás.