Muchos departamentos de Recursos Humanos se encuentran con dificultades a la hora de encontrar trabajadores con discapacidad en los canales habituales de empleo, o no saben bien cómo deben gestionar la contratación y el proceso de selección. Por eso, en este post hablamos de varios factores que se deben tener en cuenta a la hora de buscar y contratar a personas con discapacidad.
¿Por qué contratar a una persona con discapacidad?
Los motivos para contratar a una persona con discapacidad pueden ser muchos. Uno de ellos puede ser simplemente garantizar la no discriminación de estas personas que, como cualquier otra, tienen el derecho de ejercer sus capacidades en el mercado laboral y ser partícipes de la sociedad.
Por otro lado, la Ley General de Discapacidad también establece la obligación de cumplir la cuota de un 2% de trabajadores con discapacidad en todas las empresas con más de 50 empleados. Algunas empresas de más de 50 empleados que (por razones técnicas, productivas, organizativas o económicas) no puedan cumplir con la cuota tienen la posibilidad de recurrir a una serie de medidas alternativas, si lo justifican correctamente mediante un Certificado de Excepcionalidad. Pero la contratación de personas con discapacidad es siempre la medida preferente que establece la ley.
La contratación de personas con discapacidad es la forma más inclusiva de cumplir con la ley, ya que permite a los trabajadores desarrollarse autónomamente, pero también aporta muchos beneficios a la empresa: las compañías que incluyen en sus plantillas a trabajadores con discapacidad contribuyen a mejorar la sociedad, afianzan el sentimiento de pertenencia de sus trabajadores y ayudan a transmitir valores como el respeto a la diversidad, a toda la plantilla.
Cómo cubrir puestos de empleo con personas con discapacidad
Si lo que se busca es cumplir con la Ley General de Discapacidad, los trabajadores con discapacidad que se incorporen a la empresa deben contar con un certificado de discapacidad igual o superior al 33%. Para encontrar a estos profesionales, podemos optar por una o varias de las siguientes estrategias.
1. Planes de afloramiento.
Debemos eliminar el prototipo de persona con discapacidad que tenemos en el imaginario colectivo: las discapacidades no son un grupo homogéneo, y pueden ser físicas, sensoriales, intelectuales o mentales. De hecho, incluso puede ocurrir que ya contemos con personas con discapacidad en la empresa pero que no lo hayan comunicado por miedo a no ser seleccionados o a sufrir algún tipo de discriminación. Por eso, una de las primeras medidas que se podrían tomar es establecer un plan de afloramiento que se encargue de detectar si la plantilla ya cuenta con trabajadores con certificado de discapacidad.
2. Colgar la oferta en plataformas de búsqueda de trabajo.
Muchas empresas optan por colgar sus ofertas de trabajo en plataformas de búsqueda y oferta de trabajo, como LinkedIn o Infojobs, incluyendo como uno de los requisitos que el solicitante cuente con un certificado de discapacidad igual o superior al 33%. Esta opción, aunque válida, plantea algunos problemas. Por un lado, muchos solicitantes pueden no leer esta parte de los requisitos, lo que desembocará en un montón de currículums vitae no válidos que el equipo de selección tendrá que filtrar. Por otro lado, muchas personas perfectas para el puesto pueden estar fuera de estas plataformas, por lo que nuestro empleado ideal podría no encontrar nunca la oferta.
3. Recurrir a plataformas de búsqueda de trabajo orientadas a personas con discapacidad.
Esta opción elimina algunos de los problemas de usar plataformas de búsqueda de trabajo generalistas, pero no son muy conocidas, por lo que podríamos no conseguir dar con muchos candidatos.
4. Publicar siempre ofertas inclusivas.
Incluir en toda oferta de trabajo que se publique un pequeño texto que ponga en valor la política de no discriminación de la empresa (por razón de sexo, discapacidad, etc…) puede hacer que más personas con discapacidad que cumplen los requisitos se animen a solicitar el puesto y que no tengan reparos en comunicar a la empresa su discapacidad. No obstante, esta es una estrategia a largo plazo, que no servirá para cubrir rápidamente una necesidad concreta que surja a la empresa.
5. Búsqueda con el apoyo de una organización experta.
Sin duda, esta es la opción más completa y una de las más recomendadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las organizaciones que trabajan diariamente y mano a mano con personas con discapacidad son las que mejor sabrán guiar el proceso de búsqueda y selección de los trabajadores.
Desde FUNDACIÓN JUAN XXIII llevamos más de 50 años luchando por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad y, en todo este tiempo, nos hemos hecho expertos en la selección de talento. Contamos con presencia en los principales portales de empleo, con una bolsa de empleo propia y con un Centro de Formación en el que preparamos a los trabajadores para un desempeño laboral óptimo.
No todo el mundo tiene experiencia en entrevistar y seleccionar a un trabajador con discapacidad, sobre todo si esta es intelectual. Por eso, también nos encargamos de hacer entrevistas y pruebas que sepan detectar las capacidades de los candidatos y de adaptar los puestos, si es necesario.
No solo acompañamos a los candidatos durante el proceso de selección, sino que podemos continuar su seguimiento para que, una vez incorporados a su puesto, asegurarnos de que trabajador y empresa encajan a la perfección.
También podemos ayudar con los trámites burocráticos y ayudar al departamento de Recursos Humanos a articular un sistema de apoyo organizacional, del supervisor y de los compañeros al empleado con discapacidad, tal y como recomienda la OIT.
Tanto si necesitas contratar a un trabajador con discapacidad para tu empresa como si necesitas poner en marcha un plan de afloramiento, puedes contactar con nosotros y nuestro equipo de especialistas te ayudará en todo lo que necesites.
