Barreras en la contratación de profesionales con discapacidad

Los prejuicios, el miedo y el desconocimiento son tres de las barreras más comunes que las personas con discapacidad deben derribar a la hora de acceder a un puesto de trabajo.

Aunque contratar a profesionales con discapacidad puede aportar muchos beneficios a la empresa, e incluso es obligatorio en algunas ocasiones, la realidad es que muchas compañías no saben cómo abordar el proceso de contratación, imaginando inconvenientes que, en muchas ocasiones, no existen.

Una de las falsas creencias más comunes es que un trabajador con discapacidad no va a poder desempeñar su trabajo autónomamente, sin ayuda. Esto hace que se descarte a trabajadores por el simple hecho de tener una discapacidad, cuando esta no impide que realicen sin problemas sus funciones. 

En la mayoría de las empresas hay puestos que pueden ser desarrollados por personas con discapacidad. Solo hay que saber identificar los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por el trabajador y (en algunos casos) adaptarlos.

Otra de las principales barreras en la contratación de profesionales con discapacidad surge cuando se asocia el concepto de persona con discapacidad al de persona enferma, cuando se trata de dos conceptos diferentes. 

Aunque es cierto que algunos tipos de discapacidad pueden estar asociados a una serie de enfermedades o problemas de salud, una persona con discapacidad no tiene por qué tener una enfermedad o necesitar ir continuamente al médico. Sobre todo si estamos hablando de personas activas en el mercado de trabajo, es decir, que están en condiciones para trabajar y en la edad propicia para ello.

Como cualquier otra persona, una persona con discapacidad puede caer enferma o tener algún problema de salud, pero no hay razones para pensar que necesitará más bajas médicas que un perfil profesional que no cuente con ninguna discapacidad o que va a ausentarse más de su puesto de trabajo, siempre cuando esté adaptado a sus capacidades.

La visión estereotipada de la discapacidad también hace que las empresas sean reticentes a contratar estos profesionales, sin tener en cuenta que la discapacidad es muy diversa: visible o no visible, y de muchos tipos (mental, intelectual, auditiva, motora, visual…). Por este motivo, no es tan fácil concluir si un puesto es apto o no para una persona con discapacidad: hay que valorar individualmente los requisitos de cada puesto para encontrar al profesional perfecto.

Cómo contratar a profesionales con discapacidad (y que salga bien)

La inclusión laboral de las personas con discapacidad en una empresa tiene muchos beneficios: aumentar el orgullo de pertenencia a la compañía entre los empleados, cumplir con las políticas de RSC, mejorar la imagen de empresa o, simplemente, acatar la Ley General de Discapacidad, que establece como forma preferente de cumplimiento la reserva de una cuota del 2% para trabajadores con discapacidad en todas las empresas con más de 50 empleados.

A pesar de todo, la contratación de personas con discapacidad no es siempre fácil. Muchos departamentos de Recursos Humanos no tienen experiencia en el campo y pueden encontrarse perdidos en el proceso. Para que la contratación tenga un final feliz, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Detección de los puestos susceptibles de ser cubiertos por una persona con algún tipo de discapacidad. 

• Llegar a candidatos con discapacidad. No siempre es fácil encontrar a los candidatos, dado que no siempre se mueven en los canales de búsqueda de empleo más habituales. En este post hablamos de las mejores maneras de cubrir ofertas de trabajo con personas con discapacidad.

• La entrevista de trabajo. La entrevista suele ser otro punto crítico. Muchos no saben cómo analizar si una persona con discapacidad puede ser o no una buena candidata. Las entrevistas centradas en los requisitos del puesto y en las capacidades del candidato son imprescindibles para dar con el empleado ideal.

• Adaptación del puesto de trabajo. Vigilando aspectos como la accesibilidad, que el puesto no supere las capacidades del trabajador o que no afecte negativamente a su salud. 

• Acompañamiento y seguimiento. En ocasiones es necesario que la contratación se complete con un plan que ayude a integrar al trabajador en la empresa, ofreciéndole apoyo y acompañándolo hasta que el trabajador se adapte al puesto (normalmente, durante las primeras semanas). También es recomendable que esto se complemente con acciones de sensibilización de los equipos de trabajo.

Si buscas contratar a un trabajador con discapacidad en tu empresa, puedes confiar en FUNDACIÓN JUAN XXIII para que te guíe en el proceso o para que se encargue de todo: desde la detección de los puestos susceptibles de ser cubiertos hasta el acompañamiento y seguimiento del candidato, pasando por el asesoramiento sobre la Ley General de Discapacidad.

En nuestro servicio profesional de outsourcing ofrecemos soluciones ad-hoc para tu empresa, poniendo a tu disposición nuestra experiencia en la selección de talento y con el aval de nuestros más de 50 años luchando por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad.