Legislaciones como LGD y LISMI nacen con una vocación similar: sentar las bases legales para avanzar hacia una inclusión laboral verdadera para las personas con discapacidad.
La LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos) aparece en 1982 y, tras ser acompañada con una serie de legislaciones complementarias, se sustituye por la Ley General de Discapacidad (LGD), vigente a día de hoy. Las diferencias entre LGD y LISMI surgen de la necesidad de fomentar un único marco normativo y sentar bases eficaces para una inclusión social plena y efectiva.
En un artículo anterior ya tratamos sobre las principales diferencias entre LGD y LISMI.
En este artículo nos adentramos en qué implica la LGD para las empresas de más de 50 empleados y las diferentes alternativas para garantizar el cumplimiento.
La entrada en vigor de la LGD mantiene una de las medidas clave de la anterior legislación: las empresas con más de 50 empleados deben reservar una cuota del 2% en sus puestos de trabajo para contratar a personas con discapacidad.
No obstante, la unificación de la materia legislativa que se había producido en los años anteriores a la aprobación de la LGD hace que esta ley incorpore novedades respecto a la excepcionalidad y las medidas alternativas para el cumplimiento.
La LGD prevé varios escenarios en los que las empresas puedan contar con dificultades para cumplir esta cuota:
La demanda de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral supera la oferta laboral.
La empresa tiene razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) que impidan la contratación directa de un trabajador con discapacidad.
Tras alegar alguno de estos casos, la empresa debe obtener un Certificado de Excepcionalidad, accediendo así a la posibilidad de recurrir a las medidas alternativas para el cumplimiento con la LGD. Entre estas medidas se incluyen:
Contratar a un autónomo con discapacidad o a un Centro Especial de Empleo (CEE) para la adquisición de materias primas, bienes, equipos o maquinarias.
Contratar un autónomo con discapacidad o un CEE para el desarrollo de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Puesta en marcha de un Enclave Laboral en el centro de trabajo, en el que un grupo de trabajadores con discapacidad de un CEE asiste de forma temporal a la empresa.
Realización de donaciones o actividades de patrocinio a entidades sin ánimo de lucro dedicadas a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Estas medidas alternativas pueden complementar la contratación directa, combinando ambas opciones para las empresas que prefieran esta fórmula.
Para calcular la cuantía mínima de los contratos o donaciones, la LGD toma como referencia el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) anual en 12 pagas.
Para conocer exactamente el número de trabajadores con discapacidad que es preciso contratar, o la cuantía de las donaciones o contrataciones a un CEE, en FUNDACIÓN JUAN XXIII hemos desarrollado nuestra calculadora LGD. Simplemente introduce el número de trabajadores en tu organización en los últimos 12 meses y el número de trabajadores con discapacidad, y obtén resultados de acuerdo a la realidad de tu organización.
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