La Ley General de Discapacidad (o LGD) obliga a todas las empresas con 50 o más empleados a reservar un 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad. Así se pretende poner fin a una desigualdad histórica que hace que las personas con discapacidad tengan una tasa de paro bastante mayor a la de la población general.
Sin embargo, no todas las empresas que tienen que cumplir con la LGD (es decir, aquellas con 50 o más empleados) tienen que hacerlo contratando directamente en plantilla. La ley también da lugar a que algunas empresas cumplan la normativa con una serie de medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad, bajo una serie de condiciones.
¿Cuáles son las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad?
Las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad son 4:
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Contratación de un autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo (CEE) para adquirir materias primas, bienes, equipos o maquinarias.
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Contratación de un autónomo con discapacidad o un CEE para que desarrollen algunos servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
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Establecimiento de un Enclave Laboral donde un grupo de trabajadores con discapacidad de un CEE asiste de forma temporal a la empresa.
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Hacer donaciones o patrocinio a entidades sin ánimo de lucro que se dediquen a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
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Estas medidas alternativas a la contratación directa de personas con discapacidad también buscan fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, solo que para ello requieren de la colaboración con un CEE (una figura que tiene la finalidad proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales) o de instituciones sin ánimo de lucro.
¿Por qué surgen las medidas alternativas?
La mejor forma de cumplir con la Ley General de Discapacidad es la contratación de personas con discapacidad, cumpliendo una cuota del 2%. Es la medida preferente, dado que se consigue una inclusión efectiva de las personas con discapacidad en la empresa ordinaria.
Sin embargo, la contratación directa ya estaba regulada en la LISMI (la Ley de Integración Social de los Minusválidos, predecesora de la LGD), pero el incumplimiento por parte de las empresas era muy alto.
Para favorecer el cumplimiento, a la LISMI se suman posteriormente los Reales Decretos 27/2000 y 290/2004 que recogen medidas alternativas para inclusión social y laboral de personas con discapacidad. Posteriormente, la Ley General de Discapacidad regularizará e integrará estos decretos.
Es importante señalar que las medidas alternativas también pueden complementar la contratación directa. Así, si a una empresa de 260 empleados le corresponde contratar a 5 profesionales con discapacidad (puedes calcularlo aquí) pero solo puede contratar a 3 en plantilla (por una serie de razones que contemplamos más adelante), puede complementar la contratación directa con las medidas alternativas.
¿Cuándo se puede recurrir a las medidas alternativas?
No todas las empresas que tienen que cumplir con la Ley General de Discapacidad pueden recurrir a las medidas alternativas. Antes deben solicitar un Certificado de Excepcionalidad y de adopción de medidas alternativas que justifique adecuadamente las razones por las que la empresa no puede contratar directamente a personas con discapacidad.
Es necesario que el Certificado de Excepcionalidad y de adopción de medidas alternativas esté bien argumentado, dado que hoy en día conlleva inspección.
También es recomendable recurrir a una entidad especializada en discapacidad y con experiencia, ya que los servicios públicos de empleo pueden exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.
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