La inclusión laboral en una empresa es un asunto más importante de lo que muchas compañías creen. Un enfoque inclusivo permite captar talentos que tienen mucho que aportar y que, por ciertos prejuicios, podrían no haberse encontrado en circunstancias normales.
Cuando se habla de una empresa inclusiva se habla de una empresa que cuenta entre sus empleados con personas con discapacidad (ya sea intelectual, física, mental o sensorial). A veces, esta definición se amplía e incluye también a personas de otras etnias o religiones, a personas del colectivo LGTBI o a personas mayores, que en ocasiones también son discriminadas por ser consideradas menos saludables o productivas que las personas jóvenes.
¿Por qué es importante la inclusión? La heterogeneidad de la plantilla aporta diferentes puntos de vista y puede poner de relieve aspectos en los que no se había reparado antes. Contar con diferentes perfiles de personas en el equipo fomenta la innovación y la creatividad, ese ‘thinking outside the box’ que tantas compañías buscan.
Una plantilla inclusiva también conecta más y genera una mayor empatía con los clientes que, como la sociedad, son diversos.
La construcción de una cultura inclusiva en la empresa debe partir de su dirigentes, que deben involucrarse y liderar el cambio, pero debe implicar hasta al último de los miembros de la empresa.
¿Qué debe abarcar un programa de inclusión laboral para personas con discapacidad?
- Cursos, talleres o jornadas de sensibilización. Este tipo de recursos sirven para crear una cultura inclusiva y favorecer la implicación de toda la plantilla. Buscan capacitar a todos los empleados en temas de discapacidad para que estos estén informados sobre el tema, aprovechando para romper los mitos y barreras que puedan existir.
- Políticas de comunicación interna. Algunas de las acciones que pueden ser efectivas en este ámbito pasan por asegurar la participación de las personas con discapacidad en los diferentes órganos decisivos de la empresa, la elaboración de un programa que reconozca la labor de las personas que contribuyen positivamente al proceso de inclusión o fomentar que los trabajadores (con discapacidad o sin ella) identifiquen y comuniquen las barreras que detectan en la empresa y que pueden estar impidiendo el avance en inclusión.
- Políticas de comunicación externa. Debe elaborarse una política de comunicación que exprese de forma directa y reiterada el compromiso con la inclusión. Este mensaje debe llegar a clientes, proveedores, socios comerciales y a personas potencialmente empleables.
También es muy efectivo trasladar la experiencia de la empresa trabajando con personas con discapacidad, para servir de ejemplo a otras empresas que se planteen el mismo camino.
Por otro lado, la inclusión no solo debe ser comunicada de forma directa, sino también indirecta. Por ejemplo, las imágenes de la plantilla y la compañía deben recoger una plantilla diversa para contribuir a su normalización, incluyendo a los empleados con discapacidad. Aunque la discapacidad no siempre es visible, con este gesto se contribuye reforzar el sentimiento de pertenencia a la empresa de las personas con discapacidad.
- Programas de captación de talento. El objetivo de inclusión debe estar presente en los programas de captación de talento. Cubrir puestos de empleo con personas con discapacidad puede ser complicado para los equipos de Recursos Humanos, sobre todo si se trata de discapacidad intelectual. Por eso, te recomendamos que leas este post sobre cómo cubrir puestos de empleo con personas con discapacidad.
- Grupo de recursos de empleados para la diversidad. Esta estructura interna compuesta por empleados está muy asentada en los países anglosajones (donde se conoce como ‘Employee Resource Group’) y tiene el objetivo de apoyar la inclusión de las personas con discapacidad en la empresa, creando una cultura que la favorezca. Suele convivir con otros grupos enfocados a la diversidad (que se centran en otros asuntos como los étnicos, los de género o los etarios), trazando alianzas con estos. La iniciativa de la creación de esta especie de grupo de apoyo puede partir de la dirección de la empresa o de los propios empleados, pero es fundamental que esté apoyada por la jerarquía de la compañía. Algunas de sus funciones pueden ser revisar las políticas de la empresa que afectan a las personas con discapacidad, promover que los empleados con discapacidad progresen laboralmente, detectar y abordar problemas de accesibilidad o concienciar al personal sobre temas como la discapacidad, la diversidad y la inclusión.
Muchas empresas no tienen la capacidad para definir o poner en marcha parte o la totalidad del plan de inclusión laboral. En este caso las compañías pueden recurrir a servicios de asesoramiento o apoyo como los que ofrecemos desde FUNDACIÓN JUAN XXIII.
Como organización experta que lleva más de 50 años luchando por la inclusión de personas con discapacidad, podemos ayudar a la empresa en todos los aspectos que necesite, como la selección de personal con discapacidad o equipos de trabajo externos, seguimiento y apoyo del personal con discapacidad, asesoramiento en los temas relacionados con la Ley General de Discapacidad, charlas de sensibilización, planes de afloramiento de la discapacidad, asesoramiento en Planes de Igualdad, creación de programas de Outplacement y proyectos de recolocación de personal o detección de los posibles puestos de trabajo susceptibles de ser cubiertos por personas con algún tipo de discapacidad.
Si necesitas ayuda para hacer realidad la inclusión laboral en tu empresa, ponte en contacto con nosotros.
