Ley de Discapacidad en España y empresa: ¿Qué debo saber?

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Si tienes una empresa, hay varios conceptos de la Ley de Discapacidad en España que debes conocer para cumplir con la normativa vigente. En este artículo te contamos todo lo que debes saber para hacerlo.

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Ley de Discapacidad en España: de la LISMI a la LGD

 

La aprobación de la LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos) en 1982 fue un paso de gigante en la inclusión de las personas con discapacidad, ya que se pusieron los primeros cimientos para que se cumpliese el derecho al trabajo de las personas con discapacidad

La LISMI ya no está vigente, pero la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, Ley General de Discapacidad o, más abreviado todavía, LGD, se encargó de recoger su testigo y de ampliar sus posibilidades, incorporando y armonizando de paso otras normativas, como el Real Decreto 27/2000 o el Real Decreto 290/2004. 

Además, la LGD resuelve algunas carencias de la ley anterior a nivel terminológico, cambiando términos como ‘minusválido’ o ‘incapacitado’ por ‘personas con discapacidad’; o ‘integración’ por ‘inclusión’.

 

¿Cuál es la Ley de Discapacidad vigente en España?

 

La Ley de Discapacidad que sigue vigente actualmente en España es la LGD, aprobada en el año 2014.

Recoge uno de los preceptos más importantes, que ya aparecía en la LISMI: Todas las empresas, públicas o privadas, de 50 o más empleados deben reservar el 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Es decir, todas las empresas que superen esta cifra en la plantilla, independientemente del número de centros de trabajo, deben contar con este porcentaje (también llamado cuota de reserva) de personas con 

una discapacidad, con un certificado del 33% de discapacidad o superior.

Para facilitar el cumplimiento a las empresas, en la Ley de Discapacidad en España también se recogen una serie de excepciones para aquellas compañías que tengan dificultades para cumplir con la cuota de reserva del 2%. Estas empresas deben cumplir igualmente la ley, si tienen 50 o más empleados, pero pueden acogerse a una serie de medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad:

 

  • Contratar un autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo (CEE)  para adquirir materias primas, bienes, equipos o maquinarias. La cuantía mínima del contrato está marcada por ley, y consiste en 3 veces el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) anual en 12 pagas por cada persona que correspondería contratar, según la cuota del 2%.

  • Contratar un autónomo con discapacidad o un CEE para que desarrollen algunos servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. De nuevo, la cuantía mínima del contrato está marcada por ley y es de 3 veces el IPREM anual (12 pagas) por cada persona que correspondería contratar. 

  • Por medio de un Enclave Laboral, donde un grupo de trabajadores con discapacidad de un CEE asiste de forma temporal a la empresa para ejercer allí su labor productiva. La cuantía mínima del contrato consiste en 3 veces el IPREM anual (12 pagas) por cada persona que correspondería contratar.

  • Hacer donaciones o patrocinio a entidades sin ánimo de lucro que se dediquen a la inclusión laboral de personas con discapacidad. En este caso, la cuantía mínima de la donación consiste en 1,5 veces el IPREM anual (12 pagas) por cada persona que correspondería contratar.

 

Estas medidas alternativas pueden combinarse con la contratación directa, de modo que si, por ejemplo, una empresa tiene 250 empleados y, por tanto, debe contratar a 5 personas con discapacidad pero solo puede contratar directamente a 3, puede responder con las medidas alternativas por las 2 restantes.

Esta aclaración nos lleva a otra pregunta: ¿cuándo se considera que una empresa no puede cumplir con la cuota de reserva? Te lo explicamos en el siguiente punto.

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Cuándo se puede acoger una empresa a las medidas alternativas

 

Si una empresa tiene dificultades para cumplir con la cuota de reserva del 2%, puede alegar la imposibilidad de contratar directamente a personas con discapacidad, solicitando así un Certificado de Excepcionalidad.

Esto puede hacerse en una serie de supuestos regulados por ley y justificándolo  adecuadamente ante las autoridades laborales correspondientes (el SEPE o los servicios públicos de empleo de la comunidad autónoma correspondiente, según el caso). Solo cuando se obtenga este certificado, se puede cumplir con la Ley de Discapacidad en España mediante las medidas alternativas. 


En todo caso, la contratación directa de personas con discapacidad es la forma predilecta de cumplir la ley, la más inclusiva y la que más beneficios aporta (tanto a nivel de clima laboral como a nivel fiscal).

Independientemente de la vía de cumplimiento de la Ley de Discapacidad en España por la que apuestes, en FUNDACIÓN JUAN XXIII podemos echarte una mano. Podemos asesorarte en el cumplimiento de la LGD y en su tramitación, ayudarte en la contratación directa o a cumplir mediante las medidas alternativas, gracias a la oferta de servicios y productos de nuestro Centro Especial de Empleo

¡Ya hemos ayudado a más de 3.000 empresas a cumplir la ley y a crear una sociedad más inclusiva!

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